Сердечки и грибочки

В сети кофеен Tucano Coffee Moldova для снижения уровня стресса сейлзов и повышения их эффективности провели бизнес-игру «Марио».

Каждый сотрудник получил своего итальянского усатого аватара и набор из сердечек, грибочков и бусин. Сердечки и грибочки они ставили сами себе за успехи и неудачи, а бусины раздавали друг другу за помощь. Результаты видели все в офисе! За 21 день в игру подключилась вся команда продаж, произошла сонастройка разных департаментов, выросла эффективность, а сотрудники стали поддерживать друг друга и превратились в команду.

Юлия Гамар, сертифицированный Директор по Счастью:«Сотрудники даже сами организовались в общий чат, я им об этом не говорила. В чате каждый писал три вещи, которые хочет сделать за день. Если что-то не получалось, проблема решалось тут же в чате!»

Цехонинские игры

Для повышения сплоченности, интереса и лояльности к компании со стороны сотрудников в сети пекарен «ЦЕХ85» в Санкт-Петербурге устроили «Цехонинские игры»!
Это настоящие корпоративные соревнования с невероятным призом – долей в пекарне.

Несколько месяцев сотрудники производства, офиса и розницы сражались за победу в самых непредсказуемых заданиях: кто-то проявил себя в продажах, кто-то разработал новое блюдо, кто-то нашел творческое решение для необычной задачи, а кто-то разработал новый прием осознанного потребления. Каждый смог раскрыть в себе новый талант, почувствовать себя частью команды и проникнуться философией компании.

Ольга Ильина, HR-директор сети пекарен «ЦЕХ85»:«Соревнования завершились прямо перед Новым годом, призы дошли до своих владельцев, а мы получили отличный результат: совершенствование коммуникаций, глубокое понимание философии, прирост вовлеченности в корпоративные процессы.»

Check-in – Check-out

В одном федеральном ритейлере совещания руководителей проходили по 5-6 часов. В них было много напряжения. Результат совещаний оставлял желать лучшего.

По предложению Натальи Скотниковой для улучшения взаимодействия в рамках проекта развития команда расширила повестку совещаний на 2 постоянных элемента.
В начале совещания каждый участник должен был проговорить свое эмоциональное состояние и свои ожидания от встречи. Это назвали Check-in (ЧЕКИН или РЕГИСТРАЦИЯ).
В конце встречи каждый участник проговаривал с чем он «выходит» из совещания: что в сухом остатке. Это назвали ЧЕКАУТ (как Check-out). Или краткий итог.

Изначально в команде было много скепсиса к таким дополнениям: «Мы и так по 5 часов заседаем, а тут еще нагружают повестку какими-то дополнительными разговорами ни-о-чем».

Наталье удалось удержать ситуацию. Практика стала привычкой. В итоге через 6 недель произошли удивительные перемены: команда стала укладываться в тайминг, продолжительность совещаний снизилась с 5-6 часов до одного часа.

В чем магия? А в том, что хорошо подготовленный разговор и эмоциональная сонастройка повышают взаимопонимание и улучшают контакт, люди лучше синхронизируют ожидания и тратят меньше времени на пустые разговоры и конфликты.

И когда каждый раз в конце совещания участники видят, в чем его результат, и что можно улучшить в формате, они естественным образом оптимизируют формат и содержание встреч.

Наталья Скотникова, маркетолог, стратегический консультант, выпускница программы «Эксперт по счастью»: "Все получилось потому, что в группе появился действенный и ненавязчивый механизм постоянной докрутки формата встреч через использование мудрости целого"

Коробочки счастья

В одном Крупном федеральном ритейле в рамках работы по улучшению коммуникаций в компании и повышению вовлеченности сотрудников придумали и реализовали ряд инициатив.
Так, один из директоров кластера (около 100 магазинов) решил собрать предложения от сотрудников, что может сделать каждого сотрудника на работе более счастливым и вовлеченным.
Для этого в каждом магазине в комнате для команды персонала поставили красивые коробки, сделанные руками сотрудников для идей и предложений от каждого. И назвали их «Коробочки счастья». Это стало хорошим способом для каждого быть услышанным и при этом не чувствовать неловкости, предлагая те или иные инициативы. Все предложения были собраны и проанализированы на уровне кластера. Из этих предложений рождались собственные правила и мини-проекты на разных уровнях. Это помогло людям почувствовать уверенность в своих силах, сотрудники увидели, что реально могут влиять на рабочие процессы, на свою работу, на свой карьерный трек.

Кудряшова Светлана, директор по счастью: "Мы много делаем для того, чтобы люди на работе чувствовали себя счастливее. Мерилом "счастья на работе" для нас является вовлеченность сотрудников. Мы точно знаем, что можем влиять на рабочие процессы в компании. Мы знаем, что многое можем сделать каждый на своём месте, чтобы сделать нашу работу и всю нашу большую компанию лучше".

50 "Отлично!"

В HR- отделе крупного федерального ритейлера была серьезная проблема высокого уровня стресса и напряженности: массовый подбор, высокая текучесть, высочайший уровень задач. Для выхода из ситуации с помощью консультанта стали работать с языком компании - мемами и ключевыми смыслами.

И первый же мем, связанный с работой, оказался разрушительным: в массовом подборе сотрудники получают огромный поток резюме, который нужно регулярно перерабатывать, они называли его "говнопотоком". Метафора работы оказалась ужасающей, сотрудники увидели ситуацию в новом свете и стали искать иные, заряжающие, а не разрушающие смыслы.
Встречный позитивный мем, который нашли вместе - "Рог Изобилия". Это означает: нам здорово, что от нас хотят, чтобы было много кандидатов, нам есть, где их черпать. Это то, ради чего мы существуем.

Для позитивной поддержки "Рога Изобилия" решили использовать практику "Отлично!", когда на любое негативное событие надо говорить "Отлично!". Сотрудники для закрепления эффекта запечатлели это слово на толстовках. 50 человек в отделе надели худи с надписью "Отлично!" и стали в них ходить. Это дало удивительный побочный эффект: атмосфера в коллективе стала радостно-позитивной. Более того, сотрудники других подразделений офиса, приходящие к ним что-то спросить, стали замечать позитивные изменения и говорить: "Слушайте, у вас тут так классно! Не знаем что, но такая атмосфера, в которой хочется оставаться подольше".

Представьте. Офис open space. Заходишь, а в нём ходят люди в красных худи с большой надписью "Отлично!" Эмоция настроения непередаваема. Теперь это так.

Кудряшова Светлана, директор по счастью: "Мы много делаем для того, чтобы люди на работе чувствовали себя счастливее. Мерилом "счастья на работе" для нас является вовлеченность сотрудников. Мы точно знаем, что можем влиять на всё процессы в компании. Мы знаем, что многое можем сделать каждый на своем месте, чтобы сделать нашу работу и всю нашу большую компанию лучше".

Поговорим о хобби

В группе компаний из Казахстана для максимально целостной реализации потенциала человека используют простую практику, благодаря которой люди в компании работают по 10-12 лет и более. И всегда - с радостью.
Эта практика - разговор про хобби.

Нужно просто поговорить со своими сотрудниками о том, чем им хотелось заниматься в детстве. Вскрываются удивительные и неожиданные вещи у людей, от которых совершенно этого не ждёшь: фотография, спорт, музыка. Ну и что дальше?

А дальше нужно найти место этим хобби в компании. Хочешь фотографировать? Отлично — вот тебе фотоаппарат, пойди поучись на курсы и снимай наши продукты. Всю жизнь мечтал программировать? Давай мы тебя обучим и сделаем из тебя профессионала. Мечта стала реальностью и сотрудника появилась новая профессия.

Так каждый сотрудник получает возможность стать самим собой и в поле компании заниматься тем, что действительно заряжает и вдохновляет. Хобби людей рождают для них новые роли в компании, которые впоследствии могут стать основными. И в этих по-настоящему своих ролях они суперэффективны долгие годы.

Сабитов Димаш, Казахстан. Сооснователь компании Ломбард Белый
«Самая хорошая работа — это высокооплачиваемое хобби. Не нужно долго размышлять о том, что такое счастье! Просто занимайтесь тем, что помогает чувствовать себя счастливыми!»

Философия слоёной сшивки

У собственников бизнеса в процессе своего развития возник вопрос: "Как снять разрывы между интересами бизнеса и личностным развитием сотрудников?" Ответами стали технология проведения стратегических сессий с командой через 3 слоя (Компания, Команда и Я) и три вопроса к каждой цели:
- насколько цель ясна?
- насколько она реалистична?
- и насколько она вдохновляет?

Первый вопрос открывает суть и смысл работы, снимает страхи, неопределенности и дает ясный ответ: "Зачем мы всё это делаем и что именно".
Второй вопрос помогает высказать всю критику и переживания, найти устойчивость достижения цели.
Третий вопрос - о мотивации. И он соединяет цели компании с личными целями каждого.

Это сквозная сшивка по трем слоям - сверху вниз и снизу вверх: Компания, Команда и Я.

Такой подход потребовал от собственников и топ-команды новых моделей мышления и в итоге стал философией, которая дает новые эффекты в управлении на всех трех слоях (как слоеный пирог).

Оказалось, что философия сшивки целей меняет к лучшему управленческие подходы руководителей. Они становятся более человечными и при этом не менее требовательными. В результате - люди меньше выгорают и больше доверяют, сохраняя при этом ориентир на цели и задачи.

Теперь сотрудники могут приходить со своими проблемами, не оставляя их накапливаться, как снежный ком. Это снижает риски неправильных решений и "тушения пожаров".

Доверие - это про делегирование и масштаб: хочешь масштабироваться - учись делегировать.
Волшебное свойство делегирования - доверять человеку каждый день решать вопросы. Оно рождается и усиливается благодаря сквозной сшивке.

Так мы снимаем разрывы между образами цели в разных головах:
- Вместо разрыва - поле взаимного движения мысли и коммуникации.
- Вместо неясностей и проблем - нарастающее доверие, мотивированность и желание расти.
Так работает философия сшивки целей по слоям.

Савушкина Лилия, собственник бизнеса.
"Я сейчас вышла из оперативного управления и перешла к стратегическому уровню. Это стало возможным, когда я стала заниматься развитием сотрудников, сшивкой целей и дальнейшими практиками личностного развития. Компания стала живой и антихрупкой. В компании есть энергия, которая складывается из энергии людей".

«WOW-Клуб»

Несколько лет назад в Банке был создан Департамент Клиентских Впечатлений, призванный формировать положительные впечатления клиентов от взаимодействия с Совкомбанком.
В первую очередь мы научились быстро и качественно решать проблемы клиентов и сформировали систему принципов, позволяющих проявлять индивид.подход.

Наши сотрудники - опытные профессионалы. Однако, в рутине ежедневной работы чаще используют привычные алгоритмы и не всегда находится время, чтобы поделиться особыми кейсами с коллегами.
Мы поняли: впечатляющие клиентские подходы могут и должны быть применены и к сотрудникам. Это не значит, что мы ничего не делали раньше, но мы уделили этому особое внимание. Подхватив наши инициативы, сотрудники предложили создать единую творческую площадку, которая бы объединяла эти направления.
Так родилась идея закрытого привелегированного «WOW-клуба» для самых впечатляющих сотрудников Департамента.

WOW-Клуб - постоянно действующее сообщество, в которое ежегодно будут приглашаться лучшие сотрудники!
Попасть в Клуб можно участвуя в активностях Клуба и Банка или став автором крутой идеи, проекта.
В стартовый состав по спец. приглашению от экспертной группы вошли лидеры по бизнес-показателям, а также самые неравнодушные, креативные и увлеченные сотрудники. Ребята утвердили Устав клуба и поставили перед собой ряд задач.

Клуб стартовал в начале 2022 года, но желание стать частью чего-то большего по результату нескольких месяцев позволило:
• Реализовать полноценный проект по улучшению бизнес-процесса;
• Запустить кампанию создания новых ВАУ-впечатлений у клиентов после рассмотрения их претензий;
• Создать 5 новых крутых командных проектов (ДКВ-спорт, Совкомидея-амбассадоры и пр.)

WOW-Клуб –площадка единомышленников, которая, посредством обмена опыта «старичков» и энтузиазма новичков, без доп.мотивации позволяет найти новые решения и, порой небольшими усилиями, добиться макс. эффекта в создании благоприятной среды.

Спиридонова Маргарита Станиславовна, зам.руководителя Департамента клиентских впечатлений, ПАО "Совкомбанк": «Правило «Счастливый Сотрудник = Счастливый Клиент» не должно быть просто словами, а должно подтверждаться действиями, направленными в обе стороны».

«Стань Трансимпериаловцом»

Большое количество новых сотрудников, приходящих через учебный центр. Сделать так, чтобы сами сотрудники выражали желание и знакомились с коллегами. Собери наклейки - стань трансимпериаловцем!

Сотрудник приходит в отдел обучения, чтобы стать логистом. Ему выдают карточку на фирменном ланьярде для входа в офис, а на обратной стороне пустые ячейки для наклеек. Цель - до конца испытательного срока собрать наклейки всех подразделений. При этом руководителям выдают наклейки их отделов и инструкции: когда приходит молодой сотрудник за наклейкой, познакомиться, задать минимум 3 вопроса о навыках, интересных хобби и о том, чем он им может запомниться. В результате новички достаточно быстро адаптируются, а остальные могут лично и непринуждённо познакомиться с каждым новым специалистом.

Юлия Климович, руководитель, Трансимпериал: "Чем больше игрофикации в работе, тем круче результаты. Нестандартные идеи очень повышают авторитет компании".

Мемы по-нашему

Когда я возглавила Дирекцию города-организатора Чемпионата мира по футболу-2018, основной проблемой была нервическая обстановка. Было понятно, что нужно дать людям твердую опору под ногами и вызвать не успокоение, а рабочее спокойствие. Я выхватила мем #Территория без суеты. Сначала все удивились: в России и без суеты? Но я продолжала его использовать в своей речи, писать на флипчарте, в презентациях, социальных сетях, и потихоньку он внедрился в культуру организации.
⠀
По ходу Чемпионата нарастала усталость, нарастало напряжение, я стала использовать мэм #Все_устали. То есть просто констатация данного факта снимала часть претензий сотрудников друг к другу. И для меня было важно показать, что я с вами, я все понимаю.
⠀
Ближе к концу Чемпионата стала появляться грусть, что вот и все, конец, а что дальше? Я предложила мем #ККатаруготовы. То есть, жизнь не заканчивается. Мы – прекрасная команда, сделали большое дело, и готовы к очередному большому проекту. Благодаря этому мы сохранили команду, и люди переходят со мной из проекта в проект.
⠀
Мы сделали браслеты с мемами. Я и сама в них ходила постоянно, чтобы все понимали, что я, как руководитель, разделяю эти ценности.
⠀
Мемы работают, если ты веришь в них сам, и если там не слишком большой гэп с реальностью. И фраза, которая стала названием моего кейса, тоже родилась непреднамеренно. Я писала благодарственные письма сотрудникам с их фотографиями, и мне хотелось, чтобы в каждом из них была одна общая фраза, и она пришла: #Мысделалиэто_вместе. А потом я заметила, что сотрудники стали размещать фото в своих социальных аккаунтах и использовали эту фразу уже как хештег. Я поняла, что получилось круто.
⠀
Иртикеева Екатерина, визионер, автор книги "Органичное лидерство" -
«Желаю всем успехов и чтобы при меме: #Давайтесделаемэто_по-нашему ваши сотрудники выдавали наилучший результат!»

От сердца к сердцу

Ремарк сказал, что в темные времена особенно хорошо видны светлые люди. Так бывает, когда руководитель помогает не только своим сотрудникам и своей компании, а выходит за рамки корпоративной территории, чтобы сделать людей счастливее в трудные времена. Так был создан телеграмм-канал, который, как большое сердце, начал оздоравливать команды. От сердца одного руководителя - к сердцам многих.

Представьте себе:
Август 2020 года, разгар пандемии. При этом бизнес растет, управление командами меняется, все работают удаленно, не видя друг друга, руководители проходят свои трансформации, им тяжело. А есть компании, где ситуация еще сложнее. Как помочь сразу всем?
Тогда руководитель департамента создала телеграм-канал для руководителей на основе своей личной метафоры большого сердца: "Этот канал - как бьющееся сердце, которое через светлый поток информации, личные посты и сообщения оздоравливает все большее количество команд".
Чем больше она делилась с руководителями своими счастливыми практиками, историями и примерами, тем больше была надежда, что они эти практики возьмут с собой в свои команды. И тогда количество людей и команд, которые счастливы на работе, будет больше.

Надежда стала явью. Сейчас в канале больше 1100 человек (руководители и HR разных компаний), и он продолжает расти. Он стал источником счастливых практик и идей, и главное - есть обратная связь: "взял в работу, получается хорошо". Так происходит обмен мыслями, историями, книгами, результатами обучений - от сердца одного руководителя к сердцам многих.

Ольга Елисеева, создатель канала со счастливыми практиками, руководитель департамента

Пятнадцать минут для счастья

В одной новосибирской компании для снижения высокого уровня стресса, улучшения рабочей атмосферы и повышения мотивированности применяли ежедневную практику «Настройка на день».

Чтобы преодолеть внутреннюю разруху, общую унылость и найти настроение, решили начинать рабочий день только после утреннего чаепития. 15 минут.
Каждое утро с 8:45 до 9:00 все садились вместе пить чай. В это короткое время сотрудники могли свободно поделиться своими проблемами, переживаниями, рассказать о себе, своих увлечениях и мечтах.

За чашкой чая разговор о сложном шел легко: о безоценочности и новом отношении к критике, о том, как фокусироваться на причинах проблем и их решении. Завершалось каждое чаепитие особой фишкой. Каждый сотрудник тянул из специально подобранной ресурсной колоды метафорическую карту, чтобы выбрать себе позитивный настрой на весь день.

Наталья Водорацкая, сертифицированный Директор по Счастью: «Что изменилось?.. Внутри уже не было разрухи, как в самом начале. Сотрудники стали по-другому говорить, воспринимать критику, безоценочно видеть факты. Так наши 15 минут изменили взгляд на мир у всей команды».

Бирюзовая Сибирь, (Сибирский банк Сбербанка)

После года пандемии сложилась высокая конкуренция на рынке за кандидатов.
Мы стартовали эксперимент по внедрению двух технологий по работе с командой: бирюзовые практики и «счастье в деятельности», как источник энергии для экологичных сверхдостижений.

Выделили 2 вектора развития проекта - сверху вниз и снизу вверх - и 5 направлений («лабораторий»), в которых реализовали:

Лаборатория клиентского опыта:
- Генерация инициатив для лучшего опыта клиентов
- Лаборатория самоуправления и вовлеченности (>6 тыс. участников активностей)
- Прямые эфиры Председателя банка с Филиппом Гузенюком про «зеленую» эффективность, HR-директора про бирюзу, канал по бирюзе
- Тестирование практик самоуправления
- Обмен практиками по ЗОЖ, родительству, заботе о себе, развитию
- Лаборатория предпринимательства
- Акселератор проектов и цифровая площадка «Территория решений» для генерации лучшего опыта сотрудников и их лидерских проектов
- Лаборатория развития личной, управленческой зрелости и культурных изменений
- Обучение «Счастье в деятельности» для руководителей
- Рескиллинг руководителей: обучение человекоцентричным принципам в бизнесе
- Важен каждый: мастермайнды по работе с командой
- Бирюзовый cookbook: обмен лучшими командными практиками
- Лаборатория социального вклада (СибирьSocial)
- 6 волонтерских сообществ: Социальная помощь, Мусора.нет, Озеленение, Равные возможности, Лапа помощи, Фин и экограмотность (>10 тыс. участников активностей)

Доля сотрудников в ресурсном состоянии увеличилась на 16% (до 83%), укомплект – до лучшего в компании.

Марина Ижболдина, HRD Сибирского банка Сбербанка
«Внедрение бирюзовых и человекоцентричных принципов требует трансформации управленческого мышления, готовности к экспериментам, системного вовлечения сотрудников в создание лучшего опыта для себя и клиентов».

Сила байки

Для нас очень важно было найти сотрудников которые не только бы разделяли ценности компании, но и совпадали с их личными ценностями.
Интуитивно так и получалось, что приходили наши люди, а не наши через какое-то время уходили. И со временем мы поняли, что очень важно не только формализировать наши единые ценности, но также, важно писать о них в постах в социальных сетях и СМИ для потенциальных кандидатов, озвучивать их на собеседовании, поддерживать конкретными действиями в компании и подогревать через истории и байки.

Например одна из наших ключевых ценностей – это честность. Мы никогда не «рекомендовали» своим сотрудникам увеличивать средний чек за счет перенаправления на другие услуги клиники, никогда их за это финансово не мотивировали. Очень часто на собеседовании мы рассказываем историю, как вынуждены были отказаться от известного врача с регалиями, только потому, что он настаивал на дополнительной мотивации за направления на другие услуги, которые не совсем были обоснованы с клинической точки зрения.
Мы понимаем, что у нас работают сотрудники для которых важна ценность честного выполнения своего долга, а для нас важно доверие пациента в долгосрочной перспективе.

А ценность преемственность – мы развиваем на совместных клинических разборах (кейсах) сложных пациентов, поддерживаем профессиональное общение и всегда знакомим с внутренним правилом, что любой сотрудник может обратиться к своему коллеге за профессиональным советом или уточнением его рекомендаций в рамках лечения одного пациента. Мы просим их делиться своими совместными кейсами и рассказываем об этом по внутренней сети.

Для наших сотрудников ценно, что в сложных случаях они могут рассчитывать на коллегиальную поддержку, а для компании преемственность между сотрудниками повышает качество медицинских услуг.

А еще из любимых баек есть такая:
«У нас в физиокабинете есть медсестра, о которой мы всегда получаем благодарные отзывы от пациентов. Как-то мы у нее спрашиваем, как ей удается всегда быть такой улыбчивой, доброжелательной?
«Я на самом деле совсем не такая, но я так стала делать, потому что у нас в компании так принято. И все так делают. И я тоже стала и знаете (пауза) я стала получать от этого удовольствие и мне так от этого здорово».

Для нас ценно, чтоб сотрудники создавали сервис искренне, а для них важно получать от этого радость.

Мы делимся такими историями почти везде. Совещания, обеды, внутренняя сеть. И эти добрые истории, подчёркивают наши общие ценности.

Эффект для компании: выросла удовлетворенность своим трудом, вовлеченность сотрудников в общее дело. К нам приходят Наши кандидаты, а Наши сотрудники остаются с нами. Мотивация - это больше, чем деньги. Сильный бренд, сильная корпоративная культура.

Илона Савицкая, руководитель и со-основатель медицинского центра, Директор по счастью.
«Главное - искренняя любовь и уважение к людям. Важно, чтобы была общая объединяющая миссия и ценности, и чтобы не потому что надо, а потому что хочу, люблю и мне это нравится».

Ритмы искренности

30 сотрудников сети семейных студий (йога, танцы, детские и семейные занятия) очень любят то, чем занимаются. Работают с душой. Но редко видят друг друга - график и территориальная распределенность филиалов играют свою роль. Как дать им чувство общего дела? Как сделать их одной командой? Для этого нужны искренние отношения.

Мы нашли путь к искренности через практику "Три П" - пожаловаться, похвастаться, пообещать себе. Если просто спрашивать в чате про настроение, это не работает. Тишина. А если такую штуку как "Три П" вбросить - выходишь на искренность.
Теперь у нас очень любят радоваться успехам друг друга - победам учеников в соревнованиях, успехам на выступлениях. Мы научились подмечать лучшие стороны и поддерживать друг друга "как спортсмен спортсмена". И все же этого мало для драйва. Искренние отношения хочется проявлять сильнее.

Мы нашли свой спортивный командный ритм, который стал для нас и праздником, и победой, и наградой.

Каждые полгода мы проводим "Отчетники" - отчетные концерты. 120 детей на большой сцене работают мюзикл, идет большое шоу. Как только завершаем, начинаем готовиться к следующему. Это лучшее командообразование - у нас общие цели, общий результат и даже награды. Награждаем детей кубками и дипломами. Награждаем каждого тренера - находим индивидуальные слова.
Потом - банкет. Самая вкусная часть. Общие переживания и радость, искреннее восхищение друг другом. Это сплачивает по-настоящему и дает такие теплые воспоминания, которые становятся частью себя на уровне тела.
Этого хочется снова и снова.
Это дает энергию и детям, и тренерам.
Это наш ритм. Искренний Ритм спортивной команды.

Татьяна Никонова, основатель сети семейных студий, Казань.
«Искренность - это главное. Мы притягиваем тех, кто влюблен в работу с детьми, кто не может не делать то, что делает. Я очень люблю, когда тренеры своих деток приводят к нам на занятия - у нас бесплатное посещение для семей педагогов и тренеров. Чтобы они сами были искренними поклонниками продукта, который они создают».

Забота как привычка

Культурные изменения происходят на уровне взаимодействия личностном, простом, не специальном. Как будто бы сами собой.
Привычка, которая появилась сама собой.

Я видела, как сотрудница отдела претензий вела тяжелый разговор. Довольно стрессовая работа. Люди попадаются разные. Некоторые сильно обиженные, расстроенные, в очень негативном состоянии. И вот я вижу, как моя сотрудница уже вся вжалась в кресло, не знает, что сказать. Полный стресс, уже 20 минут не получается завершить разговор. Выходит на повышенные тона. И не она одна так напряжена.

И я стала подходить к ним, брала за плечи, гладила и нашёптывала "ч-ч-ч, всё хорошо", как детей успокаиваешь. И они почти мгновенно расслаблялись.
И это помогает, во-первых человеку в моменте, во-вторых, меняется тон, он увереннее чувствует себя в переговорах с клиентом, и клиенту это тоже передаётся. Это точно работает.

Плюс дополнительный эффект, которого не ожидали.
Мне просто хотелось помочь. Было видно, как человеку плохо, и очень хотелось сделать ему хорошо.

Как мамочки успокаивают своих детей. Пытаются сделать что-то, чтобы им стало легче. В трудную минуту важно чувствовать это ощущение заботы: что есть человек, который всегда в тылу за тобой, ему не всё равно, можно повернуться, всплакнуть, съесть конфетку и просто понимать, что есть люди, которые за тебя.

И когда в коллективе есть это ощущение и вера, то намного легче работать в трудной атмосфере каждый день.

И конфетки - тоже классная штука. В паре с обнимашками работает отлично. Когда отреагировать на обнимашки человек пока не может (разговор по телефону), но ты показываешь ему конфетку, видишь, что человек улыбается, и самое страшное уже позади.

У меня стояла ваза с конфетами, которую мы пополняли. Когда к ней подходили за конфеткой, начинали что-то обсуждать. И таким образом культура рождается сама собой.

Никто не придумывал каких-то ходов. Ты делаешь что-то одно, а команда из этого делает что-то другое. Твой шаг трансформируется в то, что они делают сами. И теперь я обратила внимание, что сотрудники очень поддерживают друг друга. Это заразно. И моё участие уже не нужно глобально. Произошло замещение. Есть наставники или просто те, у кого много энергии.

Наталья Павельева
Аскона, Руководитель центра обслуживания
"Я хочу быть счастливым человеком в кругу счастливых людей. Чем старше становишься, тем глубже ты понимаешь, что нужно максимально больше быть счастливым. Нужно прочувствовать и воспользоваться каждым кусочком счастливого времени. Но для этого недостаточно просто самому быть счастливым, потому что мы все очень зависим от того, что происходит вокруг нас. Начинать надо с себя. И когда ты начинаешь это транслировать, люди заражаются".

Лично про "Отлично!"

В работе с корпоративной культурой моя главная цель - ощущение лёгкости и комфорта в любой момент времени: на работе, в личной жизни, по дороге. Чтобы каждый человек осознал важность момента жизни и не чувствовал себя обязанным, должным, несчастным или вынужденным выполнять какую-то работу, которая ему не нравится. Если делаешь что-то от души, получается лучше, чем из-под палки. Важно, как мы относимся к тому, что мы делаем. Возможно, мы просто не видим тех красот, которые вокруг нас, тех классных интересных вещей в работе, которые ежедневно присутствуют. Например, цветущие деревья и поющие птицы по дороге на работу. Важно замечать такие моменты. И в работе - тоже.

Как это делать? Лучший способ - идти через личное. Чтобы была просто беседа, и в ней случайно - "О! Вот интересная тема…" А ещё если кто-то скажет "Я уже так делаю, и мне очень нравится", то это вообще отлично работает. По поводу "отлично", кстати, есть такая практика, которая прекрасно зашла.

Пару лет назад я побывала у Ольги Шуваловой на тренинге, и она как раз рассказывала про эту практику. Кажется очень простым, ничего вроде не нужно, затрат никаких. Немножко внимания и всё. Не верилось, что это будет работать, но так как особо ничего не нужно было прикладывать, я решила попробовать.

Практика в том, чтобы на любое событие первая реакция должна состоять в слове "Отлично!". И фишка в том, чтобы делать это с любой интонацией. Хочется выругаться матом? Скажи вместо этого "отлично" с той интонацией, которая сейчас на душе. И практика показывает, что даже если сначала ты говоришь это с сарказмом, то потом, с течением времени, ты просто не можешь произносить эту фразу с негативом, она сама тебя начинает позитивить. И этим заражаются люди вокруг. И получаются две большие пользы - для себя и для других.

Для себя: снимает личный негатив. Перенастраиваешься на позитивное мышление. После "отлично" уже не так всё плохо, мозг быстрее начинает переходить к действиям и улучшению ситуации. Воспринимаешь происходящее как новый опыт и идёшь дальше.

Для других: заряжаешь собеседника, который в негативе, позитивной энергией.
Сначала смотрят как на сумасшедшую. Почему отлично, когда всё плохо? Начинаешь рассказывать, почему отлично, и уже вместе с окружающими быстрее идёшь в решение проблем.

Делилась я этой практикой в случайной беседе, когда пришлось к месту. И уже через неделю "Отлично!" распространилось как коронавирус не только на работу, но и на семьи коллег. Мужья, родители, дети. Они понесли это на свои работы. У одной сотрудницы есть дочка 2 с небольшим года. И раньше на вопрос "Как дела?" она отвечала: "Нормально", а теперь - "Отлично!".

Наталья Павельева
Аскона, Руководитель центра обслуживания.
" Самое лучшее научение - это личный пример. Если транслируешь от себя - будет работать. Если выстроить культуру лёгкого восприятия изменений, развитие будет идти очень быстро и хорошо. И это точно очень просто. Нужно всего лишь начать. И даже не пробовать, а именно начать. Я много чего пробовала, но самая простая к применению практика - "Отлично!". Не знаете с чего начать? Начните с неё".

Счастье как система

Счастье - это отсутствие выгорания и напряжения в команде. Это убирание негатива и наращивание позитива. Но ни в коем случае нельзя путать это с пренебрежением к субординации или панибратством. Выгорание и напряжение мы разделили на внешние и внутренние факторы.
Как мы с этим работали?

Мы работали с процессами. Если у твоих сотрудников неудобные процессы, в них нет скорости и лёгкости, ты не сможешь привести их к результату и ощущению удовольствия от процесса и от себя. Первая задача руководителя - почистить их и вместе со всеми сделать процессы легче. И только после этого - стандарты, свод правил, чек-листы. Иначе - просто не ляжет.

Как мы убирали внутренние факторы напряжения, создающие выгорание?
Отношения в коллективе. Не бери в команду людей, которые не подходят по ценностям. У кого счастье не является ценностью, нет клиенториентированных, сервисных ценностей - любви к людям, чувства юмора. Человек с негативом за плечами будет распространять его внутри команды. Лучше брать людей с точками роста - любой навык можно нарастить. Самое главное, чтобы он в душе совпадал с командой. Эта общая мелодия должна держаться и звучать. Так ты набираешь новых.

Что делать со старыми? Когда ты приходишь в команду, у тебя 150-200 человек, и не все в ноту попадают. И тут момент честности-открытости. Нельзя сделать всех людей счастливыми. Но можно помочь этим людям найти своё счастье внутри организации или за её пределами.

На самом деле всё напряжение лежит на твоей команде. Они, как Атланты, держат небо на своих плечах, а твоя задача вытирать пот с их лба.
Работать с базовыми потребностями. Кормить их эмоционально и физически, и заботиться об их ресурсе: удобно ли им переодеваться, какие у них раздевалки? Когда последний раз был ремонт в пространствах, где люди должны получать ресурс, где они должны находиться какое-то время и говорить: "Я здесь счастлив. Я тут работаю, и мне прям классно".

Самсонова Мария, Третьяковская галерея. 500 линейных сотрудников.
«Директор по счастью - это вообще любой директор и любой руководитель, потому что задача руководителя - быть сначала директором по счастью, а потом по всему остальному. Если ты не директор по счастью, твои люди быстро выгорают. Напряжение у тебя самого и в команде растёт, эффективность падает. Счастье твоих людей и твоё собственное - в твоих руках»

Дай внимание

Счастье – это дать внимание.
Представьте, заканчивается выставка, спускается по лестнице целая река людей (на часах полпервого ночи), а внизу стоим мы, руководители: отдела безопасности, смотрителей, сервиса и другие. И аплодируем. Процентов 20 спускающихся работников плакали. И ты им аплодируешь и благодаришь их. И они едут домой. На такси, на ночных электричках. Едут домой в полном счастье, потому что они знают: их руководители видели их подвиг и благодарны им за него. За их маленький подвиг, который они делают каждый день.

Делают сквозь хамство, делают сквозь непонимание других людей. Они выстаивают. Они прекрасны. И наша задача только слегка поддержать. Расправить им крылья, как бабочкам, и сказать: "Вы прекрасны. Лучше вас у меня никого нет!". И с этим чувством они должны уходить с работы. И с этим чувством они должны идти на работу. Ни в коем случае не принося домой негатив. Потому что человек, у которого незакрытые проблемы с работой, не будет нести другим людям то, что нужно нам. А нам нужны любовь и счастье.
В этот момент люди понимают: "Нас любят, поэтому у нас есть возможность взять этот ресурс, эту любовь и передать тем, кто сейчас придёт к нам - нашим гостям, нашим клиентам, нашим покупателям, посетителям". Вне зависимости от вида бизнеса. Вне зависимости, федеральное, государственное, бюджетное мероприятие или коммерческое.

Мария Самсонова. Третьяковская галерея. 500 линейных сотрудников.
"Быть директором, как и быть родителем, - несложно. Стать директором или родителем. А вот быть счастливым человеком - это гораздо сложнее. Счастливым родителем и счастливым директором. Это гораздо более серьёзная задача. Но если ты её достигаешь, твой ресурс практически безграничен. А если ты ещё и осознал, как ты её достиг, и можешь этим поделиться, то ты супермен, и в твоей команде суперлюди. Возможности есть. Нужно только желание".