Каждому - по счастью

Милана Левченко, Милана Недвижимость

Я всегда мечтала, чтобы каждый, кто работает в моей команде, был счастлив, развивался, ставил и достигал цели с компанией, чувствуя надёжный тыл за спиной. В ответ на мой запрос - как участвовать в жизни и развитии сотрудников - родилось идеальное решение: масштабировать заботу от имени собственника.

Работа началась с создания "СЧАСТЛИВОЙ СИСТЕМЫ", которая бы отвечала на запросы разных категорий: агентов в полях, руководителей отделов продаж, бэк-офиса. Стартом проекта стал авторский тренинг по целям.

Параллельно был запущен ряд мероприятий: мастер-классы от тренеров по "лепесткам" в каждом отделе, работа "специалиста по заботе" над усилением лояльности, создание внутренних мемов и общих корпоративных ценностей, проведена стратегическая сессия с руководителями.

Работа была организована по всем ключевым направлениям. Начали со смыслов и практики "4 обеда". Мастер-класс по теме любви настроил всех на благодарность: каждая планёрка между филиалами и сотрудниками начиналась с искренних слов "Благодарю!".

Мастер-классы и практики внедрялись в самых разных форматах: например, исполнять роль руководителей отделов продаж мы учились в детской комнате с батутами, мячиками и шарами.

Мы понимали, что, помимо мастер-классов, требуется индивидуальная работа по запросу #каждомупосчастью. Поэтому запустили мастермайнды для микро-групп по 10 человек.

Отдельно для тех, кто уже "прокачался", и хотел выйти на новый уровень, была создана личная коучинговая группа "Удвой свой доход", в рамках которой на протяжении 3 месяцев еженедельно были организованы групповые встречи.
Помимо точечной работы, проводились внутрикорпоративные тимбилдинги, на которых проходила практика по сшивке целей и аудит социальной сети.
Одним из последних мероприятий стал настоящий спектакль "Навсегда" для наших клиентов, сотрудников и их близких. На сцене одной из крупных площадок города агенты по недвижимости, руководители с помощью режиссёра поставили классический спектакль по мотивам новелл Бунина, Чехова и Андреева. Мероприятие произвело настоящий фурор в городе, поскольку компания сделала это для зрителей бесплатно. Это сформировало лояльность как для внутренних сотрудников, так и для зрителей. И в точке, когда весь зал встал и скандировал "Браво" я осознала, что каждый здесь счастлив по-своему, значит, у нас получилось!

За период проекта в компании произошел ряд серьезных трансформаций:
▪️ улучшились показатели деятельности компании;
▪️ сгенерирована новая масштабная миссия, отвечающая всем запросам нового времени;
▪️ сотрудники ощутили большой прилив энергии и стали более вариативными;
▪️ поставили спектакль по русской классике и усилили бренд компании на уровне города;
▪️ активизировали благотворительную деятельность;
▪️ корпоративная культура вышла на новый уровень;
▪️ произошла сшивка целей: каждый сотрудник не просто поставил цель, но и нашел точку, как ее достигнуть в работе;
▪️ филиалы и отделы стали единой дружной командой, готовой к любым вызовам;
▪️ благодарность стала ежедневной практикой;
▪️ возросла клиентоориентированность агентов.

Технология #каждомупосчастью сработала по двум основным причинам. Первая - искренняя заинтересованность каждого участника проекта. Вторая - системность. Именно системный метод позволяет достигать в компании и личном развитии максимального результата.

Ядро лидеров доверия

Марина Канунникова, ООО ФПК Альтернатива

Коллектив у нас хороший, но со временем стало чувствоваться сильное напряжение в отношениях, которое замалчивалось. Показатели упали, а на совещаниях от сотрудников можно было услышать лишь короткие формальные фразы.

В этот момент мы задались целью - повысить уровень доверия между руководителями и сотрудниками. Причём, сделать это нужно было ненавязчиво: встроить в бизнес процессы, и через доверие разрешить текущие трудности.

В первую очередь, мы начали работу с лидерами, собственником и топовой командой. Исследовали их поведение, проанализировали, где они создают доверие, и как сами незаметно для себя его разрушают.

Так у нас родилась команда «ядро лидеров доверия». Мы учились слушать, давать обратную связь, замечать манипуляции во взаимодействии и переводить отношения в доверительные. Сначала «подлечили» атмосферу между лидерами и увидели, как интересно, быстро и эффективно стали решаться любые вопросы. Мы использовали принцип «палец на себя», освоили новый уровень лидерства, мышления и коммуникации. Причём, улучшения прослеживались не только во внутреннем взаимодействии между руководителями, но и в их семьях, с друзьями.

Когда почувствовали готовность расширить практику на всю кампанию, запустили следующий проект - «десанты доверия». Его смысл в том, чтобы проводить мини-диалоги в компании и за счёт этого создавать тёплый доверительный контакт с коллективом.

Нам удалось «утеплить» связь между компанией и коллективом, что стало платформой для создания здоровой среды, поддерживающей и мотивирующей к развитию и лучшим результатам. Так, незаметно для нас случился переход на новый виток развития.

Такую работу невозможно провести в одиночку. Если я пытаюсь повлиять на других, то априори нахожусь в треугольнике манипуляции, где нет доверия.

Важно собрать команду единомышленников, с кем уже получается договориться, создать доверительную среду в малой группе, и только потом постепенно расширять своё влияние.

Кино и книги

Ольга Скребейко, домашнее издательство Скребейко

Наша команда – интернациональная. Лига ведущих встреч с письменными практиками распределена по всему миру. Поэтому нам очень важно чувствовать друг друга, поддерживать, делиться идеями и практиками, которые сработали на офлайн- и онлайн-встречах.

В коллективе мы создали киноклуб и книжный клуб. Это два отдельных направления, где раз в месяц выбирается фильм и книга. В течение месяца люди читают/смотрят, а после – делятся впечатлениями.

Нашлись желающие попробовать себя в роли модераторов: они назначают встречи и предлагают варианты для просмотра/прочтения. Все заинтересовавшиеся приходят к назначенному времени и включаются в обсуждение, даже если не знакомы с кино/книгой.

На основе прочитанных произведений рождаются мастер-классы для нашей же команды: например, 12 ключей по книге «Дар». Ведущий практикуется как спикер и параллельно раскрывает «дары» других членов команды. На основе работы киноклуба родилась «тетрадь для любителей кино», где можно поразмышлять о фильме, стать ближе к себе и коллегам.

Такие практики – интересный досуг в приятной и профессиональной компании. Возможность услышать другую точку зрения на сложные, спорные, неочевидные моменты в фильмах и книгах, а значит - начать видеть мир объёмнее.

Сами ведущие признаются: «Киноклуб помогает видеть ценность в разнообразии, поднимает ряд интереснейших вопросов про этику, взаимоотношения, творческие приёмы и языки выражения чувств. Позволяет каждому участнику проявить себя в роли ведущего и сыграть по своим правилам».

Это не просто досуг – это новые идеи, поток вдохновения. А ещё – новизна, желание объединяться по интересам, устраивать творческие коллаборации, дружить, развиваться и рассуждать о высоком без «взрослых».

Виолетта Томахина

#быть_женщиной – это про управление по-женски и жизнь по-женски

К своим 36 годам я из инфантильной феи превратилась в предпринимателя, управленца и консультанта по бизнесу, «широко известным в узких кругах», как говорится. Я знаю, как генерить трафик, повышать средний чек, продавать. Но всё это стало меня разрушать как женщину.

Поэтому сейчас мой проект - про меня, про #быть_женщиной. Сначала такой подход к делу вызывал во мне страх. Ведь руководитель – это человек твёрдый, решительный, несокрушимый, если хотите. Быть слабой опасно.
Первая практика, которую я внедрила на пути к восстановлению женской энергетики, - «видишь человека – говори доброе слово». То есть, каждому сотруднику при встрече я стала говорить что-то такое, от чего загораются глаза. К тому же, мои слова приносили двойную пользу. Например, фраза «Какая у тебя красивая блузка» поддерживает сотрудника в соблюдении дресс-кода. А «Как ты была мила с клиентом, в тебя можно влюбиться» - подсветить клиентоориентированность.

Через какое-то время я поняла, что добрые слова иссякают. И я ввела практику насмотренности или #Фотография_момента. Стала замечать и как бы «запечатлевать» прекрасное вокруг себя. Например, заметила розовый куст по дороге на работу, «щёлк» его – вот и повод похвалить садовника. «Улыбка победителя», когда совершается продажа – «щёлк»! её, и тут же мысль: «Продажа – это красиво! Надо сказать Насте, что она особенно красива в момент продаж» и так далее.

Потом я пошла в другую ветку моего проекта. Назвала его #Как_Валяева. Поначалу стала замечать всех женщин, которые прям вот «Женщины»: в платьях, с мужьями, цветущие. Я поняла, что мне самой захотелось носить красивые вещи, не по дресс-коду. К слову, я уже год не надевала юбок и платьев.

Так я пообещала себе практику #Выходныевплатье и даже начала обучать «женским штучкам» свою дочь. В этом так много энергии! Она наполняет! И тут родилась мысль - надо перенести это настроение на коллектив. И вот - мы уже обсуждаем пп-питание для летней стройности, а это тоже про #быть_женщиной.

Раньше главная опора и вся важность бытия для меня была в карьере. Сейчас я ращу другую опору, и поэтому в моих действиях сейчас больше лёгкости, игры и уверенности.

Чудо каждый день: переваривай и иди дальше

Маргарита Максимова, Goszakaz Consulting Group

Задача была следующая: сместить фокус с внимания на неудачах, не получившихся действиях, регулярно поступавших негативных новостях, на положительные моменты в работе и жизни.

Мы решили провести «Марафон 5 ПМ» (с привлечением стороннего лица). Он состоял из нескольких двухнедельных этапов.

Первый заключался в том, чтобы в конце каждого дня писать в общий чат 3 положительных момента, которые произошли с человеком за день. Тут мы закрепляли на базовом уровне умение концентрироваться на позитиве.
Второй этап: мы каждый день писали в чате 5 положительных моментов. Так закрепляли привычку делать акцент на позитиве.

Третий этап заключался в написании 3 положительных моментов и 1 отрицательного (делали на него рефрейминг через «зато» или «чему меня это научило»).

В рамках четвёртого этапа нужно было написать 3 положительных момента и 3 рефрейминга из каждого дня.

В конце мы организовали встречу с человеком, который вёл этот марафон и проверял чат. Он разъяснил, для чего это нужно, и как состояние быть более счастливым каждый день может нам помочь.

Через день после встречи был создан чат, и тут работа понеслась. Сначала это было действительно сложно: в потоке повседневной жизни искать положительные моменты, которые тебя радовали и вдохновляли. С рефреймингом тоже были сложности, но с каждым разом было всё легче и легче. Дошли до конца не все.

В итоге мы приобрели два навыка:
– замечать всё хорошее, что происходит с нами каждый день;
– правильно воспринимать негативные события и оборачивать их себе на пользу.

Сейчас в офисе очень часто в ответ на негативное событие можно услышать «ЗАТО» – люди проще смотрят на то, что не получилось. Начали больше обращать внимание на свои маленькие ежедневные победы, что значительно увеличило уверенность в себе. Ещё – узнали много нового друг о друге (в хорошем смысле).

К слову, вход в «Марафон» был добровольным и платным – если участник дошёл до конца, деньги ему возвращались. Это такая, своего рода, мотивация.

В ходе «Марафона» мы поняли, что его формат от компании в целом можно приспособить и для отделов. А ещё – эта система вполне применима для процесса адаптации сотрудника в первые 2 недели/месяц. Таким образом, мы сможем получать обратную связь от коллектива, фокусировать его внимание на положительных моментах и маленьких победах, пока ребята привыкают к новой в должности.

#всёлучшеесразу #подчеркнизелёнойпастой #блесничешуей

Анна Герман, ООО СХП Дары Малиновки

Сельскохозяйственное предприятие полного производственного цикла, 6 структурных подразделений, 8 направлений деятельности, территориально все они находятся в радиусе 250 км. Чувствовалась разрозненность, обособленность, даже у руководителей не было полного понимания масштаба и задач агрохолдинга, не говоря уже о других сотрудниках. Люди не имели возможности осознать и пережить свою сопричастность, радость успехов компании и своего личного вклада в её достижения.

Первый год – 2020.
Изначально решали проблему информирования. Сделали рассылку с приглашением на мероприятие «итоги года». Желающие должны были зарегистрироваться до определенного срока в службе персонала, выбрав один или несколько вариантов участия: 1 – слушатель, 2 – докладчик, 3 – готов оказывать помощь в организации мероприятия.
Мы намеренно никого не агитировали, не убеждали, а только отвечали на вопросы тем, кто с ними обращался. Нам было важно увидеть ситуацию в чистом виде.

Мы для себя решили, что мероприятие состоится, даже если на него зарегистрируется 1 человек. В итоге интерес проявило около 10% сотрудников, в том числе 9 (из 30) руководителей.

Договоренность была следующая: руководители готовят доклады на 5-7 минут, дизайнер оформляет их единой презентацией для визуализации материала, форма подачи доклада свободная – главное, чтобы это было от души, так – «как бы рассказывали о своей работе лучшему другу, который мало что понимает в сельском хозяйстве».

Далее пришла мысль улучшить формат встречи идеей великого педагога Ш. Амонашвили: «учитель в тетради не подчеркивает красной пастой ошибки, а выделяет зелёной пастой то, что у ученика получилось». Так появился контекст: на мероприятии мы говорим друг другу и обсуждаем только то, что получилось. Подмечаем даже самые мелкие детали и «подчёркиваем их зелёной пастой».

В конце был организован праздничный ужин, о котором участники узнавали, придя на мероприятие – это был сюрприз от собственников. Мы намеренно об этом умалчивали, чтобы люди, принимая решение об участии, в первую очередь пришли на «итоги года», а не в ресторан.

Для руководителей-докладчиков в знак особого признания изготовили специальные значки с логотипом организации. В итоге это событие оказалось очень воодушевляющим. Его признали лучшим из всех проведённых за годы ранее корпоративов.

На следующий год сотрудники приходили и сами заранее узнавали о мероприятии, боясь его пропустить. В 2021 году без усилий и агитации участвовали ВСЕ руководители с докладами! Присутствовало почти 100% городских сотрудников, в филиалах были организованы специальные делегации передовиков, поскольку не было возможности привезти и разместить всех желающих. Так как из-за пандемии рестораны и большие площадки были недоступны, мероприятие проводили в актовом зале офиса: сотрудники сами вышли с инициативой организации праздничного кейтеринга и сделали его своими силами. Результаты превзошли ожидания.

Гипотеза подтвердилась – люди действительно не видели всей картины в целом и были приятно удивлены тем, в какой организации они работают. Были и такие, кто даже не знал о существовании некоторых подразделений и направлений деятельности. Признавались, что у них сильно изменилось отношение к компании, им стало более понятно, что и для чего они делают.
Прояснили, насколько эффективна почтовая рассылка, как внимательно коллеги относятся к сообщениям. Оказалось, что часть сотрудников даже не подозревала, что их пригласили, так как не читают рабочую почту.
Руководители стали более уважительно относиться к задачам коллег, признавать их значимость. Стали ближе друг к другу.

После выступления руководители переживали, что не успели рассказать обо всех достижениях. В свою очередь, подчинённые тоже подсказывали, о чём можно было ещё рассказать. Это очень ценный результат, потому что на еженедельных планёрках мы говорим только о проблемах и так мало говорим о результатах! «Итоги года» запустили необходимость фиксирования внимания на достижениях, что очень воодушевило, взбодрило коллектив.

С удивлением узнали, что кто-то из руководителей специально записался на курсы ораторского мастерства, публичных выступлений для того, чтобы в следующий раз подготовиться еще лучше.

Жена одного из руководителей даже позвонила с благодарностью, потому что её муж для выступления в следующем году сам захотел купить себе костюм (второй после свадебного). К слову, у неё не получалось уговорить его сделать это за 15 лет семейной жизни. И это показатель того, что стало меняться внутреннее состояние людей.

Некоторые представители руководства начали записывать достижения свои и команды в течение года, чтобы не забыть упомянуть о них при подготовке к мероприятию. Стали смотреть из точки настоящего в конец года – «с чем я приду на итоги?»

Свободный формат доклада добавил лёгкости и разнообразия: кто-то рассказывал в стиле «сторителлинг», кто-то – в формате стендапа. Люди раскрывались, и мы узнавали их по-новому. Сотрудники сами были удивлены, что они, оказывается, такие молодцы и смогли столько сделать! Это повысило вовлеченность.

Также коллектив отметил, что после официальной части неофициальная проходит более осмысленно, сплоченно, заслуженно. Мероприятие получилось ресурсным для всех: собственников, руководителей и сотрудников. Люди получили поддержку, признание, гордость, радость за свой труд. В итоге все оказались довольны, потому что очень важно видеть свои победы любого масштаба, получать признание и давать его другим.

В нашу пользу сработало и то, что участие в мероприятии добровольное. Туда не то что не принуждают идти, но еще могут и не взять, если вовремя не зарегистрируешься. Так запустился стереотип: если руководитель пропустил событие или не выступил с докладом, значит у него за год нет ни одного стоящего дела.

Подход «участие без насилия» придал весомости «итогам года», расширил их инициативами коллег и помог в формировании атмосферы продуктивного сотрудничества.

Мои соседи – моя команда

Елена Грисюк, Санкт-Петербург

Команда – 13 человек многонациональной разновозрастной (17-60 лет) коммунальной квартиры (5 постояльцев из Средней Азии, 2 жильца вернулись два года назад из мест не столь отдалённых). Образ жизни всей квартиры резко изменился, стали разворачиваться «боевые» действия между вернувшимися и остальными проживающими. Финал событий иногда был телесно-контактным и с сине-красным отливом.

Человеком-дипломатом стала я: занялась последовательным изучением сильных сторон каждого человека с целью постепенного вовлечения всех в совместные идеи.

Стала проводить с каждым генеративное интервью – тогда я не знала этого термина. По сей день продолжаю использовать эту технику, как только вижу, что тепло начинает уходить из взаимодействий.

Пригласила всех соседей креативно оформить общий коридор. Мы сняли старые обои, наклеили разноцветные картинки, красками на стене написали желание каждого. Мою инициативу поддержали 4 человека. Затем оставила маленькие съедобные подарки на кухне на столах – здесь присоединились уже 6 человек. Украсили общий коридор к Новому году – вот тут старались все.
Постоянно проводила «тет-а-теты», беседы в парах по типу: что волнует? Как хотели бы помочь улучшить отношения? На двери в дУше даже повесили лист бумаги, на котором велась переписка (уже с юмором) между соседями. Писали замечания и пожелания друг другу по вопросам порядка, чистоты, нечаянно оставленных вещей (проживают 6 мужчин и 7 барышень). Подключились к процессу все.

Люди стали добрее, больше общаться, спокойнее высказывать недовольство поведением «нашей парочки» (так мы называем вернувшихся). Мы стали вместе обсуждать наши действия, когда происходит срыв и начинается «веселье» у соседей. Позиция жильцов – быть против «двоих» – перешла в позицию – как помочь «нашим двоим».

Приятным сюрпризом в этом году для всех дамочек стали тюльпаны в честь 8 Марта на кухне, принесенные соседом-узбеком, от другого – мандарины, а ещё кто-то положил каждому шоколадные конфеты.

Мы постарались услышать и понять каждого. В квартире была создана атмосфера доверия и принятия всех, независимо от социального статуса и национальности. Времени на это ушло, конечно, много. Но то, что сейчас я всё реже выступаю дипломатом, меня радует. Соседи мне рассказывают в личных беседах, какие в них произошли изменения, особенно в «нашей парочке».

Проект «Доверие»: цепочка создания доверия и продукта

Ирина Мазикова, NPM Group

В компании долгое время не повышали зарплату сотрудникам. Вопросы по этому поводу стали частыми и массовыми. Проект пересмотра мотивации по плану завершался только через полгода, но мы поняли, что сейчас, в моменте, необходимо предпринять срочные меры для снятия критического напряжения. И мы создали проект «Доверие».

Команда Трансформации компании решила определить коллег, которых ценит большинство сотрудников. Для этого со всеми представителями коллектива провели небольшое интервью по вопросам:
– Кому вы доверяете в компании?
– Почему именно ему/ей/им?

По итогам 100 интервью была составлена таблица и определён список сотрудников, имена которых называли чаще всего. Этот список обсудили с руководством, вследствие чего был сформирован перечень «тегов», за которые сотрудники ценят друг друга.

Но эта инициатива не ограничилась только словами. Тех, кому коллектив доверяет больше всего, мы решили отблагодарить надбавкой к заработной плате. На новогоднем корпоративе презентовали облако названных ценностей: как сотрудники выбирают, кому доверять. Наградили 10 представителей коллектива, фамилии которых назывались чаще всего, объяснили, почему, и презентовали Дорожную карту пересмотра зарплаты со сроками.

По итогам внутренних опросов это награждение назвали самым справедливым, честным, настоящим. У компании появился вариант ценностей, важных для сотрудников при взаимодействии друг с другом. И напряжение, связанное с вопросом мотивации, спало.

Эта практика очень «обнажающая», открытая и честная. Она показала, что важно быть готовым к тому, что поле начнет меняться, и нужно уметь в моменте подхватить эти изменения.

Кроме того, совершенно неожиданно мы поняли, что 13 человек в начале списка являются людьми, формирующими цепочку создания ценностей от самого начала и до конца всего процесса. Самое интересное, что руководящий состав видел в них совсем других людей. Поэтому выявление действительно ценных сотрудников в долгосрочной перспективе повлияло на их вовлеченность и повышение уровня лояльности к компании.

Мы увидели и поддержали живой поток энергии в компании, просто спросив людей: «Кому вы доверяете?»

#Подсказкавселенной

Дарья Князева, Топ Стиль

В период работы по реорганизации процессов в нашей команде чувствовалось напряжение из-за неизвестности, связанной с приходом новых топ-менеджеров.

Чтобы наладить взаимодействие между сотрудниками, «разрядить поле» и снять защитные барьеры, мы решили запустить практику «послания». Она заключалась в следующем: в пространстве, в офисе продаж и на производстве мы поставили вазочки с табличками «вытяни мудрый совет или послание». Знаете, как в печеньях с приятными и добрыми предсказаниями. Потом туда добавили метафорические карты «послание вселенной», а после – карты с картинками.

Так в офисе появился «открытый уголок» для сотрудников. Когда кого-то из команды что-то беспокоило, он мог прийти и взять себе послание или метафорическую карту, которые давали ответ на запрос. Если сотрудник не мог расшифровать для себя послание, ему помогали коллеги, находящиеся рядом. Они поддерживали друг друга, говоря, например: «Это точно на удачу». Поэтому сотрудник, пришедший даже просто за поддержкой, слышал приятные слова от коллег.

Эта техника помогла и в командных сессиях. С помощью неё люди развивали своё мышление, делились эмоциями. Клиенты, наблюдая за нашей культурой, подхватили эту инициативу.

"Если каждый день давать людям даже такую простую легкую опору, то они точно будут чувствовать себя лучше"

Синхронизация талантов

Я в компании больше 10 лет. Прошла путь от рядового сотрудника до руководителя команды. Меня никто не учил быть руководителем. Я физик-инженер, специалист и носитель предметного знания, которое мы готовим и транслируем. Хорошо помню, когда компания начала увеличиваться – за 2 года в 5 раз. Помню момент отчаяния: всё висит на мне. Это было ужасно - весь день говорить другим людям, что они сделали неправильно. К счастью, как в книжке «ход котом», однажды я заставила себя что-то отпустить, признав, что мой подчинённый может часть задач взять на себя, встать «за главного» и отвечать за это полностью. И из человека, который проводит в офисе 12 часов, я превратилась в человека, который занимается плаванием, бегает, играет на гитаре, занимается японским языком и йогой.

Всё началось с того, что я начала отдавать, делегировать.
Я жёстко сделала так, что в 18 часов я ухожу из офиса, потому что в 19 у меня тренировка, выступление, что-то ещё. И это привело к волшебным изменениям. У меня в 2 раза вырос отдел, а я записалась на тренировки по плаванию. И в какой-то момент поняла, что смотрю на своих сотрудников другими глазами.

Это трансдендентное перевоплощение произошло примерно за год. Очень важным маркером является желание коллектива проводить внерабочее время вместе. Первый раз я закинула удочку «давайте вот это сделаем», и в ответ «а давайте!». А потом начали приходить сотрудники и предлагать сами. И дальше процесс было просто не остановить. Мы первый раз собрались вместе в караоке, потом – на байдарочный сплав. В какой-то момент я поняла, что я не организовываю их.

Мне пришлось пройти через годы недопонимания, конфликтов, разочарований и фрустрации для того, чтобы сделать 3 вещи:
1. Научиться отпускать и давать возможность человеку почувствовать собственную ответственность: «я главный за этот кусок». На это ушло больше 5 лет. Это способ создать у человека реальную мотивацию и ощущение хозяйства. Это стимулирует развиваться. Это конечно приводит к тому, что можно попасть в глубочайшую яму и остаться без всего. И здесь вторая фишка.
2. Брать ответственность на себя, поддерживать. «Я не справилась, у меня ситуация утонула» вместо «Я дала задания, и сотрудники не справились». Я исправлю, я отчитаюсь. Когда сотрудники видят это, отношение кардинально меняется. Это бывает тяжело, и это не волшебная таблетка.
3. Синхронизация талантов. Если у человека есть талант, его нельзя, просто преступно скрывать. Если у девчонок голоса, музыкальное образование – им нельзя затыкать жизнь «иди работай». Мы делаем творчество вместе. Мы записываем клипы в звукозаписывающей студии. Это такой уровень вокала, когда уже по-взрослому хочется. Это показывает заботу компании о человеке и рекламирует нас как отдел внутри компании. И это ещё помогает решать рабочие конфликты. Суммарные 9 часов репетиции в офисе и потом 3 часа в студии звукозаписи, когда мы слушаем друг друга. Это особая ситуация. Слышны мельчайшие переливы. Люди от этого очень кайфуют. И смотреть на них в этот момент – это акт любви на самом трансцендентном уровне. Это меняет людей. Я вижу, как люди ведут себя в работе с тем же настроением, с каким они делают всё то, что мы вместе вне работы делаем вместе. В работе пластика становится как на студии. После сплава на байдарках у людей солнце из глаз. Июльское. То, которое было во время сплава. Пришла девочка корректор, мы начали выпускать газету отдела. Пришла девочка, сказала: «Давайте фильмы смотреть в конференц зале!» Смотрели фильмы. Кино с доставкой на работу. Девочка астрофизик с телескопом – поехали смотреть на звёзды и написали об этом статью. Конечно, это требует времени, в том числе рабочего. Но эффект, когда люди объединены, их ощущение, атмосфера – они работают по-другому.

И, наверное, все 3 компонента для меня оказались взаимосвязаны.
1 – Отдать.
2 – Поменять коммуникацию на позитивную и поддерживающую.
3 – Поддерживать любые начинания сотрудников.
Многие практики — это транслирование ощущений. Вместе. Я бы никогда не смогла воссоздать это в себе сама. Но вместе – получается. Работа – это место, где ты проводишь большую часть жизни. И в нём должно быть хорошо. Это не мои слова. Но для того, чтобы их транслировать, нужно быть готовым смотреть на людей не как на винтики, а как на людей.

Анна Гребенкина
Руководитель учебного центра компании Тензор. Учебный центр 100 человек. Разработка и проведение образовательных программ. Разрабочик СБИС. Экосистемы для бизнеса. Огромная распределённая компания, 6000 сотрудников 99 филиалов. 2000 разработчиков.

«Суть в нанодействиях. Не знаете, какую цель поставить в органайзер – нарисуйте смайлик и закройте. На следующий день ещё один. Так рано или поздно накопительный эффект вашего фокуса внимания сделает своё дело, и вы поставите себе цель. Чтобы делать, нужно взять что-то одно маленькое. Потом что-то ещё одно маленькое и наложить это на что-то своё. Вы по-другому начнёте говорить. Начнёте больше думать. Вы научитесь не ругать себя. И это очень заряжает».

Ладная Ирина

Счастье в пути

Сертификация в Директоре по счастью была для меня началом поиска собственного пути, внутреннего стержня. У каждого свое время для прохождения Пути героя. Мне помогли практики, которые я проверяла на таксистах города Краснодара.

Я была в том состоянии, когда нет твердой почвы под ногами, несмотря на весь свой внутренний, в том числе, управленческий багаж. Когда мы начинаем возрождаться как феникс, мы все равно внутри себя птенцы. Мы ищем почву под ногами, делаем первые шаги, даже взрослому человеку страшно.
Я искала для себя способ выхода из зоны комфорта. Подумалось: каждое утро я езжу с новыми таксистами, это разные люди. И я начала проверять каждый раз, насколько я смогу разговорить человека и позитивно повлиять на его настроение.

Это было неосознанно, а потом вошло в привычку. У меня начало получаться. Люди стали говорить: «Большое спасибо, вы сделали сегодня мой день». Потом стали спрашивать: «А вы учительница?»
Я внедряла еще одну практику – вход в поток. А для этого я для себя решила, что перед началом рабочего дня мне обязательно нужно пройти через красивое место. Поэтому я приезжала к скверу, а внутри сквера был лицей, и поэтому они думали, что я учительница. Это был для меня спусковой крючок вхождения в рабочий день.

Своими утренними разговорами я выводила себя из зоны комфорта. Каждый раз – новый опыт. И каждый раз я понимала, что если я «разобрала» человека, то я его должна обратно собрать и выпустить в день. Это получалось, и мне это очень нравилось. Потом меня стали узнавать: «А, я вас уже вез!» И тогда мы уже словно продолжали разговор.

Они стали говорить мне: «А я посмотрел вот тот фильм, о котором вы мне говорили!» Я спрашивала: «И как?» А они отвечали: «Вы знаете, тут я ничего не понял, а вот тут вот я понял».

Я таксистам объясняла, что «хорошо» – это просто хорошо. А «отлично!» — это совсем другое дело! Энергия другая звучит.

Этих же самых таксистов учила отвечать на благодарность. Ты благодаришь, а они в ответ: «Не за что». Ну как же «не за что»! А они не понимают: «А что я такого сделал?» Как что! Вы сейчас работали, вы сейчас потратили свое время, чтобы перевезти меня из точки А в точку Б. Я им эту глубину, энергию смысла добавляла в то, что они делают.

Есть такая короткометражка, про Питер. Человек хотел прыгать с моста, и шла девушка, громко разговаривала по телефону и спросила его о чем-то, проходя мимо. И остановилась. В конечном счете она так долго разговаривала около него, словечками с ним перебрасывалась, что в конечном итоге он передумал прыгать с моста. Фильм называется «Так работают ангелы».

Однажды таксист, уже в возрасте, армянин, рассказал мне, что не может, когда к нему садятся люди в грустном настроении. Ему нужно, чтобы они вышли от него радостными. Он про девушку рассказал, которая села к нему в слезах, потому что застукала дома мужа с подругой. А уходила от него со словами «Большое спасибо», он отвез ее куда надо. И я ему сказала: «А вы знаете, вы работаете ангелом». Он удивился очень, спросил: «Как так?» Я ответила: «Ведь с ней же могло что-то случиться, а вы своим неравнодушием и любовью к людям помогли случиться чему-то лучшему». Он ответил, что так ему никто еще никогда не говорил.

Мир стал меняться. Из желания вывести себя из зоны комфорта и депрессии, я, по сути, начала транслировать желание жить и любовь к людям. Иногда объясняла людям, какую значимую работу они делают каждый день. Директор по Счастью? Конечно, Директор по Счастью!

Ирина Ладная
Руководитель большого структурного подразделения в дочерней компании Роснефти, я директор филиала в городе Краснодаре.
«Надо верить себе. Если внутри что-то зовет, иди за собой. Иди за собой, и это приведет туда, куда надо. Твое собственное «я» очень хорошо знает, куда ему надо, ты просто доверься ему».